Especialización en Gerencia del Talento Humano

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Alineación de los empleados administrativos con la política y la estrategia de la Universidad Libre de Cartagena
(2010) Fuente Lorduy, Lauren; Hernández Berrío, Liz; Martínez Munar, María Isabel
Es preciso para hablar del talento humano, remontarse a comienzos del siglo XX como principal referente de su nacimiento, es allí, donde se puede explicar cómo nace y la importancia que toma en el mundo de las empresas. Éste surgió como consecuencia del crecimiento y la complejidad de las tareas organizacionales, es decir, por los cambios que generó la implementación de la maquinaria para sustituir el trabajo del hombre, identificándose los aportes de Frederick Taylor y sus principales colaboradores en Estados Unidos; y en Francia paralelamente, el trabajo desarrollado por Henry Fayol. Para ese entonces, el talento humano se denominaba Relaciones Industriales. La administración del talento humano se refiere a las prácticas y políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo; en específico, se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de la compañía1 . Aspectos, que en cierto modo, brindan los medios y las herramientas necesarias para establecer planes de acción, que permitan un adecuado funcionamiento del potencial humano, que contribuya con los objetivos organizacionales, y por ende, el éxito de la organización.
Análisis de la diversidad de género en el área administrativa de Tubos del Caribe LTDA
(2009) Fram Mendieta, Ienzune; Sierra Peralta, Laura; Escobar John, José Ricardo
La adecuada administración de los Recursos Humanos se convierte en un aspecto clave en las organizaciones que se quieren diferenciar del resto, a través de actividades que garanticen la atracción y retención de los mejores talentos en un mundo industrial donde actualmente son escasos, facilitando la innovación y la continua mejora del desempeño. Sin embargo, teniendo en cuenta que se esta administrando talento, se deben estudiar y analizar las posibles alternativas que se tienen para garantizar su mayor aprovechamiento. Para llegar a cumplir este propósito, se hace necesario que las organizaciones se empiecen a alinear con el mundo cambiante, donde la mujer y el hombre están jugando nuevos roles comparados con el pasado.
Análisis sobre el funcionamiento del programa de salud ocupacional a nivel del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar regional Bolívar y determinaciones de acciones de mejora frente a éste
(2009) García Caro, Martha Ligia; Méndez Cotta, María del Rosario; Solano Ortega, Yarelis Lucía; Arraut Camargo, Luis Carlos
El trabajo es la base y fundamento de la vida social e individual. Es la actividad por medio de la cual el hombre se relaciona con la naturaleza para satisfacer sus necesidades y desarrollarse a si mismo. Dentro del medio laboral, el trabajador interactúa con diferentes situaciones de laborales que pueden afectarlo positiva o negativamente. Por eso se dice que el trabajo puede convertirse en un instrumento tanto de salud como de enfermedad para el individuo, la empresa y/o la sociedad. Se establece una relación directa entre la salud y el trabajo entendido como el vinculo del individuo con la labor que desempeña y la influencia que sobre la salud acarrea dicha labor. Este conjunto de variables que definen la realización de la tarea y el entorno en que esta se realiza se denomina condiciones de trabajo y están constituidas por factores del ambiente, de la tarea y de la organización.
Análisis y diagnóstico del clima organizacional de la Personería Distrital de Cartagena de Indias para la propuesta de estrategias que permitan el mejoramiento de la entidad
(2009) Gulfo Ayola, Bienvenida; Villadiego García, Katia del Carmen; Pérez Pacheco, Jairo Heli
Es preciso para hablar del talento humano, remontarse a comienzos del siglo XX como principal referente de su nacimiento, es allí, donde se puede explicar cómo nace y la importancia que toma en el mundo de las empresas. Éste surgió como consecuencia del crecimiento y la complejidad de las tareas organizacionales, es decir, por los cambios que generó la implementación de la maquinaria para sustituir el trabajo del hombre, identificándose los aportes de Frederick Taylor y sus principales colaboradores en Estados Unidos; y en Francia paralelamente, el trabajo desarrollado por Henry Fayol. Para ese entonces, el talento humano se denominaba Relaciones Industriales. La administración del talento humano se refiere a las prácticas y políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo; en específico, se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de la compañía1 . Aspectos, que en cierto modo, brindan los medios y las herramientas necesarias para establecer planes de acción, que permitan un adecuado funcionamiento del potencial humano, que contribuya con los objetivos organizacionales, y por ende, el éxito de la organización.
Características del clima y cultura organizacional de Cicon S. A
(2009) Ocampo Martínez, Rubiela; Caraballo Ruíz, Mirna; Navarro Herazo, Ramiro; Martínez Munar, María Isabel
CICON S.A., tiene su origen en la asociación de dos ingenieros civiles, hermanos, el 10 de enero de 1979, mediante escritura pública. Es una empresa dedicada a la programación estimativa de costos, construcción, Interventorìa, asesorías, control presupuestal y mercadeo de proyectos urbanísticos arquitectónicos y de ingeniería en general para el sector público y privado. En la medida que avanza el siglo XXI, varias tendencias económicas y demográficas están causando un gran impacto en la cultura organizacional. Éstas, junto con los cambios dinámicos hacen que las organizaciones se debatan en la urgente necesidad de orientarse hacia los avances tecnológicos, dado que las empresas han dejado de ser empresas locales para insertarse en una internacionalización que les permita su sostenibilidad en la era de la globalización, en la cual se vive actualmente1 Ésta globalización, al igual que la apertura económica, la competitividad, desde la perspectiva más general, son fenómenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las organizaciones y podría decirse que en la medida que la competitividad sea un elemento fundamental en el éxito de toda organización, los gerentes o líderes harán más esfuerzos para alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia en sus empresas.
Caracterización de las competencias del recurso humano de la alta dirección en la Universidad de Sucre
(2009) Ahumada Mouthon, Leda; Castaño Chams, Tatiana; Reyes Manjarres, Johanna; Arraut Camargo, Luis Carlos
La Universidad de Sucre es una institución de educación superior de carácter público, creada hace 30 años, en la ciudad de Sincelejo, departamento de Sucre. Actualmente cuenta con trece programas académicos: Administración de empresas, Economía, Ingeniería Civil, Ingeniería agroindustrial, Ingeniería agrícola, Tecnología en electrónica, Biología, Licenciatura en matemáticas, Zootecnia, Medicina, Enfermería, Fonoaudiología, Regencia en farmacia. Cuenta con 129 funcionarios administrativos y 80 docentes de planta. La dirección ejecutiva de la Alma Mater es de responsabilidad de entes máximos tales como el Concejo Superior, Concejo Académico, Rector, Vicerrector Administrativo y Académico, Decanos. Los Decanos son cinco los cuales representan las facultades de: Ciencias Económicas y Administrativas, Ingenierías, Ciencias Agropecuarias, Ciencias de la Salud, Educación y Ciencias. A través de un acuerdo institucional la Universidad estableció un plan de acción trienal con el cual pretende orientar y estructurar rumbos ciertos y posibles para toda la organización en sus áreas misionales tales como: Formación, Investigación, Extensión y Proyección Social, para bien de la calidad de la formación de las nuevas generaciones profesionales de la región y el país. El compromiso y la responsabilidad de hacer efectivo el logro de los resultados no solo depende de la existencia de un plan estratégico; sino también de las competencias requeridas en el personal de la alta dirección como complemento a la materialización de los objetivos propuestos dentro de la organización.
Descripción del clima y cultura organizacional en la Institución Educativa San Lucas
(2010) Rodríguez Crismatt, Dolores; Goez Morales, Nidia; Fang Alandette, Yuly Patricia
En una cultura de calidad educativa, el capital humano es el principal recurso que tienen las instituciones educativas, para promover, desarrollar e implementar estrategia de mejora e innovación. Por lo anterior es importante fortalecer la cultura organizacional de tal forma que al empleado se le asegure un clima laboral en el cual haga factible su compromiso hacia la organización. La comunidad educativa San Lucas es una Institución perteneciente al Distrito de Cartagena de Indias, ubicada en el barrio el Milagro calle Valencia con Bogotá. Desde el año 1978, ofrece servicio de educación formal en básica y media en el sector público en jornada diurna y nocturna, actualmente cuenta con 47 trabajadores distribuidos así: 8 Administrativos y 38 docentes. Es una Institución comprometida en la formación de personas competentes en lo cognitivo, social y afectivo, capaces de mejorar permanentemente su proyecto de vida en lo personal y social, para ello cuenta con un personal calificado, competente pedagógica y psicológicamente.
Descripción del nivel de ausentismo y el clima laboral de los trabajadores del área de servicios de Cartafun los Olivos Cartagena
(2011) Marzán Cabarcas, Livia; Vargas Sierra, Mónica; Tordecilla Acevedo, Verónica
La central cooperativa de servicios funerarios de Cartagena, Cartafun, Los Olivos, presta el servicio exequial dentro de los programas de solidaridad que se desarrollan dentro de la red nacional de la Corporación para el Desarrollo del servicio Funerario Cooperativo Corfuncoop a través del P.F.G (Plan familiar en grupo). Es una empresa cooperativa de segundo grado sin ánimo de lucro formada por cooperativas de base y de segundo grado y tiene por objeto social prestar el servicio funerario a afiliados y particulares en todo el territorio colombiano a través de convenios nacionales con las sedes localizadas en las principales ciudades del país, entre las cuales está la Central Cooperativa de Servicios Funerarios de Cartagena, CARTAFUN, Los Olivos, la cual fue fundada en 1990, por las cooperativas Cootraissbol, Cooaceded, Cootrahospitales, Cootratelepostal, Cicobol, Centralco, Coointralco1 . Sus valores corporativos son Atender de manera oportuna y amable las necesidades del cliente, Evaluar periódicamente la prestación del servicio exequial, Brindar un servicio exequial fundamentado en la atención y el servicio al cliente y Minimizar las no conformidades, quejas y reclamos relacionados con el servicio.
Descripción del nivel de satisfacción laboral de los empleados del área administrativa de la Fundación Prociencia
(2010) Caraballo Guzmán, Melida; Alcalá Sanmartín, Alicia; Fang Alandette, Yuly Patricia
La satisfacción laboral es uno de los indicadores más estudiados actualmente, debido al interés en conocer la actitud general de las personas hacia su vida laboral. Sin duda se trata de la actitud hacia el trabajo que más atención ha recibido por parte de los estudiosos en el tema a investigación desde hace décadas. Los factores que describen la satisfacción laboral pertenecen al propio individuo y dependen en gran medida de su escala de valores; así como también las características del trabajo a desarrollar, la calidad de las relaciones interpersonales que se generan en el ámbito laboral interfieren de manera decisiva en las respuestas afectivas de las personas hacia su trabajo. Sin embargo, en términos generales la satisfacción en el trabajo en los últimos años es uno de los temas que mayor impacto ha tenido en las organizaciones. Debido a que un empleado que tiene un rendimiento apropiado puede obtener reconocimiento, mejores ingresos, bienestar social y contextos laborales que ofrezcan calidad de vida, lo cual contribuye a enriquecer la satisfacción laboral.
Diagnóstico de "responsabilidad social" en la Fundación Tecnológica Antonio de Arévalo Tecnar
(2010) Giraldo Segovia, Norelis; Pérez Pacheco, Jairo Heli
Hoy en día es muy frecuente escuchar el término Responsabilidad Social Empresarial y más aun incluirlo dentro de la misión de las organizaciones como un factor diferencial, y en muchas ocasiones las prácticas de la actividad económica, las actitudes de los participantes de la cadena y el impacto generado en la comunidad reflejan una realidad totalmente distinta. Al adoptar el concepto de Responsabilidad Social, se debe tomar conciencia de las implicaciones que ello genera, pues se trata de una filosofía corporativa adoptada por la alta dirección de la empresa para actuar en beneficio de sus trabajadores y sus familias, y del entorno ambiental y social en las zonas y ámbitos de influencias de la organización. No se trata entonces de constituirse en Entidades Socialmente responsables, con el fin de hacer parte de las empresas de moda, resolver cuestiones de imagen, obtener deducciones en los impuestos, o peor aún utilizarla como una estrategia de mercadeo.
Diagnóstico de comunicación organizacional interna como instrumento para mejorar la calidad en el Gimnasio Altaír de Cartagena
(2010) Arrieta Martínez, Tania Beatriz; Cantillo Cedeño, Lila
“La Comunicación Organizacional es el sistema de interrelaciones y entendimiento laboral, por medio de la definición de una Misión y Visión Institucionales propias, que dan estructura a los objetivos de logro, dirigidos hacia el beneficio individual, colectivo, y por ende empresarial, permitiendo el posicionamiento en el mercado productivo. Una organización se debe cimentar sobre una base sólida de información y de comunicación, y no sólo sobre una jerarquía de autoridad”2 . Todas las personas desde la base hasta la cúpula de la organización deben asumir sus responsabilidades en razón de la información difundida. En plena era del conocimiento, las organizaciones necesitan cada vez más, tener sistemas de informaciones adecuadas para lidiar con la complejidad ambiental y para transformar a sus colaboradores en asociados y agentes activos del cambio y la innovación. “Una de las estrategias más importantes para la administración de recursos humanos reside en una intensa comunicación y retroalimentación con los colaboradores. Más allá del intercambio de información operativa, la necesaria para el desempeño, e incluso más allá de la necesaria interrelación entre empleados y directivos en la que se fundamentan las prácticas de mejora continua, la comunicación interna, desde su concepción como herramienta de dirección y administración en las organizaciones, juega un papel fundamental como herramienta para el incremento de la competitividad” .
Diseño de estrategias para incrementar la satisfacción y el desempeño de los empleados involucrados en los procesos misionales de Promoambiental Caribe S.A. E.S.P. con el fin de mejor la productividad laboral
(2012) Infante Velasco, Alba Rocío; Sánchez Trucco, Andrea Carolina; Cantillo, Lila
El presente trabajo está enfocado en el estudio de Clima Laboral, cómo influye en el desempeño de cada individuo y su efecto en la productividad; constituye el trabajo académico para poder obtener el título de Especialización “Gerencia del talento Humano”. El Clima Laboral puede ser o no, de beneficio para el buen desempeño de cada individuo y su productividad en la empresa, pues es un factor que influye directamente en el comportamiento de quienes la integran, por lo tanto, su conocimiento proporciona retroalimentación acerca de las variables que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las conductas de los miembros y su satisfacción como en la productividad laboral. Como punto inicial se define la hipótesis de que un mejoramiento en el Clima Laboral por iniciativa y acciones adecuadas de Recursos Humanos, redundará en una mejora en la eficacia y eficiencia de la productividad. Para tal fin se intenta conocer las percepciones y motivaciones del individuo frente a su trabajo, para determinar luego, el grado de satisfacción de los mismos y su incidencia en el desempeño laboral y cómo esto afecta la productividad por el bajo rendimiento.
Diseño de estrategias que ayuden a mejorar los procesos del área de talento humano de la E.S.E Hospital Sagrado Corazón de Jesús del municipio de Valencia
(2012) Méndez Pinto, Cindy Gisella; Montalvo Rojas, Pilar Paola; Alfonso Garzón, Luis Fernando
El objetivo del presente trabajo es diseñar estrategias para la construcción de los procesos que se manejan en el área de Talento Humano de la E.S.E Hospital Sagrado Corazón de Jesús, que contribuyan a mejorar la productividad organizacional de la institución. La gran competitividad y fluctuaciones del entorno económico, la evolución de la mano de obra, la diversidad de la fuerza laboral, y la insistencia sobre la calidad de los servicios, son algunos de los puntos que merecen la atención por parte del área de talento humano para el éxito de las organizaciones, quien debe hacer frente a la gestión en forma proactiva y dinámica, y así alejar el concepto meramente transaccional de la función. Es necesario, ante este panorama el diseño de procesos, con el fin de permitir atraer candidatos calificados a los puestos de trabajo, retener a los empleados deseables, motivar y ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la institución, mejorar la productividad, mejorar la calidad de vida en el trabajo, ser agente de cambio promoviendo acciones innovadoras que permitan anticiparse a las nuevas situaciones de la organización.
Diseño de perfiles de cargo por competencia como estrategia para la organización del talento humano de el Cuerpo de Bomberos Cartagena de Indias
(2010) Aguirre Durán, Dayana; Blanco Guerrero, Indira; Gazabón Arrieta, Fabián Alfonso
En los últimos cinco años las empresas en Colombia han enfrentado diversos desafíos en cuanto a la gestión del talento humano se refiere, optimizando ésta con la adecuada utilización de herramientas que ayudan a facilitar el análisis y conocimiento de las capacidades, funciones, perfiles, competencias y demás características que rodean el desempeño de los empleados de una compañía. Las decisiones sobre los Recursos Humanos que toma una empresa determinan su éxito, puesto que involucra a los directores ejecutivos o a empleados a nivel operativo. Administrar Recursos Humanos significa conquistar y mantener personas en la organización que trabajen y den el máximo de sí mismas con una actitud positiva y favorable. Es importante un esfuerzo coordinado de todo el personal para lograr una administración efectiva y para que la organización alcance los objetivos deseados.
Diseño de propuestas para el mejoramiento de las variables que más influyen en los niveles de satisfacción del personal de Mejía Villegas Constructores S. A., mediante la evaluación del clima organizacional
(2012) Riaño Rojas, Lorena Cristina; Acevedo Garzón, Ariel; Gazabón Arrieta, Fabián Alfonso
Debido a que el clima organizacional es una elemento que interactúa por un lado con la organización, es decir, con la estructura, los procesos, las metas y los objetivos de la empresa y por el otro con las personas, en cuanto a sus comportamientos, percepciones, motivaciones, satisfacción y desempeño, en ella también intervienen una serie de factores a nivel extra-organizacional, como el entorno, el gobierno, el sector industrial e inter-organizacionales, como la estructura, sus procedimientos y políticas de la organización, es decir, recibe estímulos del entorno tanto internos como externos de la organización que pueden contribuir favorablemente o negativamente a su desarrollo, si es positivo el desarrollo del clima organizacional, lo convierte en una herramienta estratégica prioritaria para la gestión del recurso humano, debido al gran impacto que tiene sobre la motivación, el compromiso y el desempeño de las personas y los equipos de trabajo. Con base a lo anterior se establece que cada organización posee sus propias características y estas al mismo tiempo generan un determinado clima organizacional que impacta sobre los niveles de satisfacción y de motivación de los miembros de la organización y sobre su comportamiento, y el cual se ve reflejado en una gran variedad de consecuencias positivas para la empresa como mayor productividad, satisfacción, una menor rotación y rápida adaptación a los cambios.
Diseño de un manual de capacitación para la prevención de riesgos biológicos al personal asistencial de la ESE Centro de Salud con Camas de Córdoba, Bolívar
(2009) Pedroza Mercado, Diana; Rodríguez, Laurien Cecilia; Arraut Camargo, Luis Carlos
Las disposiciones legales nacionales sobre salud ocupacional (Decreto 1295 de 1994), establecen que todas las organizaciones deben diseñar programas de salud ocupacional, con el objetivo de preservar y mejorar la salud de los trabajadores, protegiéndolos de todos los factores de riesgos derivados de las condiciones laborales, inherentes a la actividad económica que desarrollan. Basados en éstas disposiciones, las demás normas existentes y los factores de riesgos biológicos, a los cuales se encuentra expuesto el Personal Asistencial de la ESE CENTRO DE SALUD CON CAMAS CÓRDOBA, BOLÍVAR, se decide diseñar un manual de capacitación, que contribuya a la disminución de éstos riesgos, teniendo en cuenta que el riesgo Biológico, hace referencia a todos aquellos seres vivos, ya sean de origen animal o vegetal y todas aquellas sustancias derivadas de los mismos, presentes en el puesto de trabajo y que pueden ser susceptibles de provocar efectos negativos en la salud de los trabajadores. Considerándose factor de riesgo, aquel que puede ser controlado y precede el comienzo de la enfermedad profesional o accidente de trabajo.
Diseño de un manual de procedimientos para los procesos de reclutamiento y selección de Proeléctrica & Cía
(2012) Rosa Rodríguez, María Margarita de la; Ramírez Puerta, Juan Carlos; Fang Alandette, Yuly Patricia
PROELECTRICA es una empresa comercializadora y generadora de energía eléctrica ubicada en el km 5 de la zona Industrial de Mamonal. En el momento, ésta no cuenta formalmente con un departamento de recursos humanos, por esta razón el departamento administrativo (director administrativo y asistente de recursos humanos) dirigen sus esfuerzos y parte de sus funciones a seleccionar, contratar y capacitar al personal de la planta. Debido a esto no existen manuales ni procedimientos que indiquen como debe ser el reclutamiento y la selección del personal calificado; esto ha implicado contratar a un personal que no cumple el perfil de cargo, y por ende la empresa y las personas incurren en gastos de recursos y tiempo. Es claro que el reclutamiento y la selección del personal son subprocesos relevantes en el área de recursos humanos de cualquier empresa, ya que estos permiten conformar un grupo de empleados altamente calificados para lograr los objetivos estratégicos. Por lo anterior la selección debe ser eficiente y efectiva si se quiere conseguir los mejores resultados.
Diseño de un modelo de competencias en la selección y evaluación del personal en Corporación Educativa los Ángeles Cartagena
(2011) Aycardi Amaya, Luz Dary; Pérez Guerra, Karen Margarita; Arraut Camargo, Luis Carlos
Las instituciones educativas bien sean públicas o privadas que brindan servicios de formación integral a los niños, niñas y jóvenes de nuestro país deben resaltar en la integralidad y mostrarse como entes de ejemplo y guía hacia estas personas que inician su vida académica, personal y laboral si alzamos la vista hacia el futuro, son ellas quienes tienen el deber hoy por hoy de mostrar niveles de estabilidad y equilibrio en el marco social, ya que la familia a diario se ve mayormente deteriorada y divida no pudiéndole brindar el equilibrio e integralidad moral, psicológica, económica, social que debería en su función de núcleo principal de la sociedad, es en donde entran los centros o instituciones educativas a suplir o cumplir funciones de “segundo hogar”; de esta forma se puede inferir que, sin embargo hay instituciones educativas que internamente a nivel administrativo poseen falencias o puntos ciegos en donde no abordan la problemática partiendo desde el enfoque inicial que son las buenas relaciones entre sus miembros de trabajo, el buen ambiente laboral, una comunicación sana y abierta, mostrar sentido de pertenencia con lo que se hace y donde se hace, evidenciando algo similar a lo que hoy vive la mayoría de la familias de nuestro país, de esta forma se busca que las instituciones educativas en este caso Colegio los Ángeles interioricen y comprendan que poseer un modelo de gestión de competencia en la selección y evaluación le permitirá realizar procesos de selección de forma eficaz y veraz ayudando a mejorar los servicios que actualmente ofrecen.
Diseño de un modelo de gestión por competencias de la empresa Eisenhower Martínez S.A
(2011) Ávila Rodríguez, Luisa Carolina de; Pérez Ortiz, Maribel; Soto Gómez, Nini Johana; Betancourt Pulgarín, Sergio Alberto
Desde el año 1991, el ingeniero EISENHOWER MARTINEZ MAN17JARRES, trabajó como ingeniero residente, en grandes empresas del sector de la construcción, en la ciudad de Cartagena; después de haber adquirido suficiente experiencia en el área y aumentado el número de relaciones en el sector, decide comenzar a contratar con estas empresas. En la medida que fue pasando el tiempo y fueron aumentando los contratos vio la necesidad de constituirse como persona jurídica creando lo que se denominó, entonces, EISENHOWER MARTINEZ & CIA LTDA. EISENHOWER MARTINEZ & CIA LTDA., fue constituida el 30 de diciembre del 2003, sus socios creadores fueron MARIBEL PEREZ DE MARTÍNEZ y EISENHOWER MARTÍNEZ MANJARRES. Para comienzos del 2008, debido a la proyección, acogida en el mercado y crecimiento dentro del sector en el cual se desenvuelve, se decide constituirse como Sociedad Anónima S.A., cuyo objeto social es la construcción de obras civiles, compra y venta de productos procesados para la construcción y alquiler de equipos, como retroexcavadora, Moto niveladora, vibro compactadores, bobcat, Volquetas y otros equipos pesados.
Diseño de un plan de bienestar para los trabajadores en misión y planta de Manpower sucursal Cartagena como estrategia para mejorar sus niveles de satisfacción laboral
(2011) Pérez Alandete, Margarita Rosa; Torres Dávila, Isabel Cristina; Gómez Fernández, Roberto Enrique
Nuestro esfuerzo se centra en brindar espacios de recreación e integración a los trabajadores en misión y planta de MANPOWER, para que tengan en cuenta en primer lugar la función social y humanitaria que debe desarrollar el área de Bienestar Social. El bienestar del trabajador se garantiza por medio de la supervisión de tres puntos esenciales: administración de personal, salud ocupacional y bienestar laboral y formación y desarrollo. El tránsito de una seguridad social para los trabajadores, a una seguridad social para todos los ciudadanos se configura con la consolidación del Estado de Bienestar. La calidad de vida se mide por el bienestar, la felicidad y la satisfacción de la persona que le permite una capacidad de actuación o de funcionar en un momento dado de la vida. Es un concepto subjetivo, propio de cada individuo, que está muy influido por su entorno en el que vive, es decir, la sociedad, su cultura y sus valores. Estado de bienestar es un modelo ideal donde el Estado asume la responsabilidad primaria del bienestar de sus ciudadanos. Esta responsabilidad es comprehensiva, porque se consideran todos los aspectos del bienestar; en forma integral. Hay varios aspectos importantes a tener en cuenta: 1.Si los recursos económicos estén acordes a los tipos de programas. 2.Que se involucre a la mayoría de los empleados en misión. 3.Cuál es la red de apoyo social con que cuenta (familiares y amigos). 4.Grado de salud y bienestar físico. 5.Cuáles son los intereses deportivos (hobbies).