Especialización en Gerencia del Talento Humano

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Estudio de casos basado en la teoría liderazgo de las tres dimensiones en líderes de la ciudad de Cartagena caso : Gobernación de Bolívar
(2009) Torres Pacheco, Lilian; Vásquez Osorio, Álvaro.; Martínez, María Isabel
Las exigencias de la globalización y las competencias de hoy han llevado a las empresas a que el clima organizacional debe ser óptimo, empezando por los líderes que las dirigen. En Cartagena las grandes y medianas empresas se preocupan por mejorar y mantener ese clima, al igual que las locaciones acompañan en gran medida el buen desempeño del trabajador. Esta interacción entre líderes, colaboradores y colegas, nos han llevado a la aplicación de herramientas que permiten medir el clima organizacional, apoyados en el instrumento de la teoría Liderazgo 3D, el cual permite observar una realidad de lo vivido y manifestado por los evaluadores en este campo. Con este estudio aportamos a la competitividad y a una mejor dirección de los líderes para que tomen el camino correcto, el cual se reflejara en los resultados y éxitos de las organizaciones.
Documentación del subprograma de higiene y seguridad industrial para el Banco Arquidiocesano de Alimentos de Cartagena
(2009) Flórez Buelvas, Claudia Margarita; Pinzón Beltrán, Yohasta Javier; Vellojín Ortiz, Liliana Patricia; Rodríguez Arévalo, Ignacio
La salud de los trabajadores es un factor fundamental para el desarrollo de una organización, por tanto un individuo sano se constituye en el factor más importante de los procesos productivos. El hombre ocupa el mayor tiempo de su vida productiva al trabajo, estando expuesto a un sin número de posibles accidentes laborales y/o enfermedades profesionales, los cuales pueden interferir con su desempeño y por consiguiente en el alcance exitoso de los objetivos estratégicos y las metas organizacionales planteadas. Las exigencias de Ley en relación al tema de la prevención y el cuidado de la salud, hizo que en Colombia se reglamentará para todas las organizaciones gubernamentales y no gubernamentales la utilización e implementación de un programa de salud ocupacional dirigido y orientado a proteger la integridad física y psicológica de los trabajadores en su empresa; gracias a esta legislación el tema de salud ocupacional ha tomado mayor relevancia en el ámbito empresarial.
Análisis sobre el funcionamiento del programa de salud ocupacional a nivel del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar regional Bolívar y determinaciones de acciones de mejora frente a éste
(2009) García Caro, Martha Ligia; Méndez Cotta, María del Rosario; Solano Ortega, Yarelis Lucía; Arraut Camargo, Luis Carlos
El trabajo es la base y fundamento de la vida social e individual. Es la actividad por medio de la cual el hombre se relaciona con la naturaleza para satisfacer sus necesidades y desarrollarse a si mismo. Dentro del medio laboral, el trabajador interactúa con diferentes situaciones de laborales que pueden afectarlo positiva o negativamente. Por eso se dice que el trabajo puede convertirse en un instrumento tanto de salud como de enfermedad para el individuo, la empresa y/o la sociedad. Se establece una relación directa entre la salud y el trabajo entendido como el vinculo del individuo con la labor que desempeña y la influencia que sobre la salud acarrea dicha labor. Este conjunto de variables que definen la realización de la tarea y el entorno en que esta se realiza se denomina condiciones de trabajo y están constituidas por factores del ambiente, de la tarea y de la organización.
Características del clima y cultura organizacional de Cicon S. A
(2009) Ocampo Martínez, Rubiela; Caraballo Ruíz, Mirna; Navarro Herazo, Ramiro; Martínez Munar, María Isabel
CICON S.A., tiene su origen en la asociación de dos ingenieros civiles, hermanos, el 10 de enero de 1979, mediante escritura pública. Es una empresa dedicada a la programación estimativa de costos, construcción, Interventorìa, asesorías, control presupuestal y mercadeo de proyectos urbanísticos arquitectónicos y de ingeniería en general para el sector público y privado. En la medida que avanza el siglo XXI, varias tendencias económicas y demográficas están causando un gran impacto en la cultura organizacional. Éstas, junto con los cambios dinámicos hacen que las organizaciones se debatan en la urgente necesidad de orientarse hacia los avances tecnológicos, dado que las empresas han dejado de ser empresas locales para insertarse en una internacionalización que les permita su sostenibilidad en la era de la globalización, en la cual se vive actualmente1 Ésta globalización, al igual que la apertura económica, la competitividad, desde la perspectiva más general, son fenómenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las organizaciones y podría decirse que en la medida que la competitividad sea un elemento fundamental en el éxito de toda organización, los gerentes o líderes harán más esfuerzos para alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia en sus empresas.
Caracterización de las competencias del recurso humano de la alta dirección en la Universidad de Sucre
(2009) Ahumada Mouthon, Leda; Castaño Chams, Tatiana; Reyes Manjarres, Johanna; Arraut Camargo, Luis Carlos
La Universidad de Sucre es una institución de educación superior de carácter público, creada hace 30 años, en la ciudad de Sincelejo, departamento de Sucre. Actualmente cuenta con trece programas académicos: Administración de empresas, Economía, Ingeniería Civil, Ingeniería agroindustrial, Ingeniería agrícola, Tecnología en electrónica, Biología, Licenciatura en matemáticas, Zootecnia, Medicina, Enfermería, Fonoaudiología, Regencia en farmacia. Cuenta con 129 funcionarios administrativos y 80 docentes de planta. La dirección ejecutiva de la Alma Mater es de responsabilidad de entes máximos tales como el Concejo Superior, Concejo Académico, Rector, Vicerrector Administrativo y Académico, Decanos. Los Decanos son cinco los cuales representan las facultades de: Ciencias Económicas y Administrativas, Ingenierías, Ciencias Agropecuarias, Ciencias de la Salud, Educación y Ciencias. A través de un acuerdo institucional la Universidad estableció un plan de acción trienal con el cual pretende orientar y estructurar rumbos ciertos y posibles para toda la organización en sus áreas misionales tales como: Formación, Investigación, Extensión y Proyección Social, para bien de la calidad de la formación de las nuevas generaciones profesionales de la región y el país. El compromiso y la responsabilidad de hacer efectivo el logro de los resultados no solo depende de la existencia de un plan estratégico; sino también de las competencias requeridas en el personal de la alta dirección como complemento a la materialización de los objetivos propuestos dentro de la organización.
Análisis y diagnóstico del clima organizacional de la Personería Distrital de Cartagena de Indias para la propuesta de estrategias que permitan el mejoramiento de la entidad
(2009) Gulfo Ayola, Bienvenida; Villadiego García, Katia del Carmen; Pérez Pacheco, Jairo Heli
Es preciso para hablar del talento humano, remontarse a comienzos del siglo XX como principal referente de su nacimiento, es allí, donde se puede explicar cómo nace y la importancia que toma en el mundo de las empresas. Éste surgió como consecuencia del crecimiento y la complejidad de las tareas organizacionales, es decir, por los cambios que generó la implementación de la maquinaria para sustituir el trabajo del hombre, identificándose los aportes de Frederick Taylor y sus principales colaboradores en Estados Unidos; y en Francia paralelamente, el trabajo desarrollado por Henry Fayol. Para ese entonces, el talento humano se denominaba Relaciones Industriales. La administración del talento humano se refiere a las prácticas y políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo; en específico, se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de la compañía1 . Aspectos, que en cierto modo, brindan los medios y las herramientas necesarias para establecer planes de acción, que permitan un adecuado funcionamiento del potencial humano, que contribuya con los objetivos organizacionales, y por ende, el éxito de la organización.
Diseño de un plan de inducción a partir del establecimiento de la planeación estratégica en el restaurante la Casa de Socorro-Cartagena, teniendo en cuenta el impacto que esta tiene en la cultura organizacional
(2009) Almanza Moreno, Katherine Paola; Zúñiga Alfaro, Enilsa Mercedes; Pérez Pacheco, Jairo Heli
El plan de inducción nace como respuesta a la necesidad de proporcionar al Restaurante la Casa de Socorro, un direccionamiento claro para antiguos y nuevos colaboradores, con el que se pueda establecer la integración y reconocimiento organizacional de la misión, visión, sus políticas, reglamento interno de trabajo, etc., al conocimiento y sentido de pertenencia adquirido a través de este y de la alineación de las funciones de los colaboradores a las metas organizacionales, mejorando así la producción, el servicio, la efectividad, calidad del negocio y generando el establecimiento de una cultura organizacional clara y reconocida por todos. Para realizar el plan de inducción fue necesaria la utilización de un análisis de tipo descriptivo con el que se busco generar datos de primera mano, precisar la naturaleza de los mismos y así realizar después un análisis general y presentar un panorama del problema.
Análisis de la diversidad de género en el área administrativa de Tubos del Caribe LTDA
(2009) Fram Mendieta, Ienzune; Sierra Peralta, Laura; Escobar John, José Ricardo
La adecuada administración de los Recursos Humanos se convierte en un aspecto clave en las organizaciones que se quieren diferenciar del resto, a través de actividades que garanticen la atracción y retención de los mejores talentos en un mundo industrial donde actualmente son escasos, facilitando la innovación y la continua mejora del desempeño. Sin embargo, teniendo en cuenta que se esta administrando talento, se deben estudiar y analizar las posibles alternativas que se tienen para garantizar su mayor aprovechamiento. Para llegar a cumplir este propósito, se hace necesario que las organizaciones se empiecen a alinear con el mundo cambiante, donde la mujer y el hombre están jugando nuevos roles comparados con el pasado.
Diseño y estructura por procesos de la empresa Aldeasa Cartagena Ltda. /
(2009) Aguiar López, Ana Milena; Cera Zambrano, Laura Milena; Simanca Buelvas, Viviana Liz; Pérez Pacheco, Jairo Heli
Aldeasa Cartagena LTDA. es una empresa del sector retail que busca la satisfacción de viajeros y locales, para lograr la plena satisfacción de viajero sy locales e intentar ofrecerles un servicio con calidad, los empleados deben tener claros los procesos que se desarrollan en Aldeasa Cartagena LTDA. y así poder contribuir con el crecimiento de la empresa desde el punto de vista administrativo y de ventas. Esto se logra a través de la asignación de "propietarios" a cada proceso clave, haciendo posible una gestión interfuncional generadora de valor para la empresa, que permita mantener un contexto de mejora, en el que se logren alcanzar los objetivos y metas propuestas para una mejor configuración y desarrollo de los procesos en Aldeasa Cartagena LTDA.
Procesos de bienestar social para los colaboradores de la Corporación Colegio Latinoamericano, desde talento humano en el desarrollo del programa salud ocupacional. Cartagena de Indias 2009
(2009) Guerrero Orozco, Leiris; Torres, Adriana; Arraut Camargo, Luis Carlos
Un informe de gestión se realiza con el fin de dar a conocer el conjunto de acciones que se realizaron en un lapso de tiempo determinando para atender una problemática en una población o situación específica. Se convierte en una actividad de suma importancia porque por medio de éste se recoge o resume la gestión realizada de una forma organizada y coherente por tanto se convierte en referencia de una experiencia de trabajo, para la universidad en el sentido de divulgar la pertinencia de la intervención desde programas o proyectos de bienestar social gerenciados desde Talento Humano para potenciar este. Además es para la institución receptora de vital importancia ya que se evidencia la puesta en práctica de los fundamentos teóricos conceptuales desarrollados, que dan cuenta de los conocimientos y experiencia profesional en el logro de las metas del programa, en este caso, de Salud ocupacional en la Corporación Colegio Latinoamericano.
Evaluación de la gestión de la gerencia del recurso humano frente a las nuevas aplicaciones de los avances tecnológicos implementados en la DIAN para mejorar el desempeño laboral de los trabajadores de la dirección seccional de Aduanas de Cartagena
(2009) Martínez Jaime, Yenis Margarita; Simanca Pertuz, Sulay; López, Jhon Jairo; Pérez Pacheco, Jairo Heli
El estudio es de interés porque busca conocer la importancia de la implementación de los avances tecnológicos de las empresas actuales. Hecho que les permite a los trabajadores que componen cada una de las empresas, desempeñar sus labores con mayor eficiencia y eficacia, buscando generar a los servidores externos calidad en los servicios prestados por los trabajadores que componen estas organizaciones. Por tanto, conscientes de la importancia que hoy reviste este tema, la presente investigación tiene repercusión práctica sobre la incidencia de los avances tecnológicos en el desempeño laboral d elos trabajadores de la Dirección Seccional de Aduanas de Cartagena. Aportando información valiosa que servirá de material de reflexión y acción sobre el que hacer de los directivos de las empresas locales cartageneras y generar acciones tendientes a promover la implementación de nuevas tecnologías que mejoren el desempeño laboral y desarrollo de los trabajadores.
Diseño de un manual de capacitación para la prevención de riesgos biológicos al personal asistencial de la ESE Centro de Salud con Camas de Córdoba, Bolívar
(2009) Pedroza Mercado, Diana; Rodríguez, Laurien Cecilia; Arraut Camargo, Luis Carlos
Las disposiciones legales nacionales sobre salud ocupacional (Decreto 1295 de 1994), establecen que todas las organizaciones deben diseñar programas de salud ocupacional, con el objetivo de preservar y mejorar la salud de los trabajadores, protegiéndolos de todos los factores de riesgos derivados de las condiciones laborales, inherentes a la actividad económica que desarrollan. Basados en éstas disposiciones, las demás normas existentes y los factores de riesgos biológicos, a los cuales se encuentra expuesto el Personal Asistencial de la ESE CENTRO DE SALUD CON CAMAS CÓRDOBA, BOLÍVAR, se decide diseñar un manual de capacitación, que contribuya a la disminución de éstos riesgos, teniendo en cuenta que el riesgo Biológico, hace referencia a todos aquellos seres vivos, ya sean de origen animal o vegetal y todas aquellas sustancias derivadas de los mismos, presentes en el puesto de trabajo y que pueden ser susceptibles de provocar efectos negativos en la salud de los trabajadores. Considerándose factor de riesgo, aquel que puede ser controlado y precede el comienzo de la enfermedad profesional o accidente de trabajo.
Propuesta de la técnica assessment center para el fortalecimiento del proceso de selección del Grupo Velpar S.A. de la ciudad de Cartagena
(2010) Angulo Angulo, Ana Mary; Sánchez Puentes, Melissa; Villanueva Camargo, Lilian; Arraut Camargo, Luis Carlos
La necesidad de las empresas de una rápida planificación y selección de sus Recursos Humanos y su personal tiene en los Assessment Center una de las técnicas más completas y selectivas. Estos centros aportan una información de doble dirección, en el sentido en que la empresa obtiene un conocimiento más profundo de los candidatos y estos a su vez pueden participar de forma más directa y consistente en su propio desarrollo profesional, lo cual genera una toma de conciencia más objetiva de sus propias aptitudes, competencias y limitaciones al momento de asumir un rol en la organización. La importancia de esta propuesta consiste en evaluar la viabilidad de la puesta en marcha de la técnica Assessment Center en la empresa VELPAR S.A. para valorar y examinar el potencial, las experiencias y capacidades de las personas así como su posible desarrollo profesional, buscando suplir las necesidades de los clientes en cuanto al suministro de personal. En el caso de VELPAR S.A. se trabajara con el caso del fortalecimiento del proceso de selección y suministro de personal, pues este será el punto de partida para que después se exploren otros campos como necesidades de capacitación, planes de carrera entre otros.
Incidencia de la insatisfacción laboral en la rotación y ausentismo del personal del Hotel ABC
(2010) Villalba Arismendy, Adriana del Carmen; Del Río Marrugo, Jafet Stif; Gómez Fernández, Roberto Enrique
El destino de un país está en manos de sus habitantes, de su conocimiento, de sus habilidades, de sus esfuerzos y sin lugar a dudas la motivación constituye un arma poderosa para lograr importantes resultados que satisfagan a cada persona en particular, a la organización a que pertenecen y a su país en general. Es conocido que las personas constituyen el recurso más valioso que tiene un país por lo que hay que saber potenciarlo al máximo por ello un reto para cualquier organización es conocer cuán motivada y satisfecha están las personas vinculadas a la misma, lo que se refleja en el nivel de estabilidad de la fuerza de trabajo y en el grado de compromiso que tienen los trabajadores con los resultados de la organización a la cual pertenecen. Cuando surgen problemas en la estabilidad laboral en una organización que afectan el desempeño de la misma hay que buscar las causas fundamentales que han dado origen a una excesiva rotación del personal. Generalmente detrás de una excesiva rotación laboral se oculta la desmotivación, el descontento, la insatisfacción laboral y esto a su vez está influenciado por un conjunto de aspectos vinculados en muchos casos a una insuficiente gestión de los Recursos Humanos. Con el presente trabajo pretendemos hacer algunas reflexiones relacionadas con la inestabilidad laboral y sus causas fundamentales en algunas de nuestras organizaciones como resultado de un conjunto de investigaciones realizadas, utilizando como herramienta sistemática un software facilitado por la ARP SURA quien es la Administradora de Riesgos Profesionales con la cual trabajamos motivadas por el hecho de que en estos momentos la rotación o fluctuación laboral constituye un rasgo característico en muchas de nuestras empresas lo que ha repercutido desfavorablemente en las mismas.
Descripción del clima y cultura organizacional en la Institución Educativa San Lucas
(2010) Rodríguez Crismatt, Dolores; Goez Morales, Nidia; Fang Alandette, Yuly Patricia
En una cultura de calidad educativa, el capital humano es el principal recurso que tienen las instituciones educativas, para promover, desarrollar e implementar estrategia de mejora e innovación. Por lo anterior es importante fortalecer la cultura organizacional de tal forma que al empleado se le asegure un clima laboral en el cual haga factible su compromiso hacia la organización. La comunidad educativa San Lucas es una Institución perteneciente al Distrito de Cartagena de Indias, ubicada en el barrio el Milagro calle Valencia con Bogotá. Desde el año 1978, ofrece servicio de educación formal en básica y media en el sector público en jornada diurna y nocturna, actualmente cuenta con 47 trabajadores distribuidos así: 8 Administrativos y 38 docentes. Es una Institución comprometida en la formación de personas competentes en lo cognitivo, social y afectivo, capaces de mejorar permanentemente su proyecto de vida en lo personal y social, para ello cuenta con un personal calificado, competente pedagógica y psicológicamente.
Propuesta de implementación de un modelo de alineación estratégica de la gestión del talento humano con el plan de desarrollo en la Institución Tecnológica Colegio Mayor de Bolívar
(2010) Spath Portillo, Giovanni Alfonso; Ospino Roa, Clarena del Rosario; Arraut Camargo, Luis Carlos
Este trabajo pretende desarrollar una propuesta de implementación de un modelo de alineación estratégica de la gestión del talento humano en la Institución Tecnológica Colegio Mayor de Bolívar. El inicio de este proyecto se da por la motivación de sus autores respecto al tema de la Gestión estratégica del talento humano y por la revisión y estudio de los diferentes modelos de alienación estratégica que existen en la literatura de la Gerencia del Talento Humano. En este proyecto se profundizará en el estudio y la revisión teórica de los diferentes modelos de gestión estratégica del talento humano propuestos por la Dra. Elena Maisch, entre los que se destacan: los Cuadros de mando integral, Gestión del conocimiento, Gestión del capital intelectual, Gestión de la calidad y el modelo de Gestión por competencias, siendo este último sobre el que se centrará toda la atención, debido a que este modelo responde de forma más adecuada al contexto de la Institución Tecnológica Colegio Mayor de Bolívar, considerando los lineamientos legales que establece el Estado para la Administración Pública. Este modelo está fundamentado en la ley 909 de 2004 y sus decretos 770, 785 y 2539 del 2005, por lo tanto la normatividad vigente será la guía fundamental para la construcción de esta propuesta.
Diagnóstico de comunicación organizacional interna como instrumento para mejorar la calidad en el Gimnasio Altaír de Cartagena
(2010) Arrieta Martínez, Tania Beatriz; Cantillo Cedeño, Lila
“La Comunicación Organizacional es el sistema de interrelaciones y entendimiento laboral, por medio de la definición de una Misión y Visión Institucionales propias, que dan estructura a los objetivos de logro, dirigidos hacia el beneficio individual, colectivo, y por ende empresarial, permitiendo el posicionamiento en el mercado productivo. Una organización se debe cimentar sobre una base sólida de información y de comunicación, y no sólo sobre una jerarquía de autoridad”2 . Todas las personas desde la base hasta la cúpula de la organización deben asumir sus responsabilidades en razón de la información difundida. En plena era del conocimiento, las organizaciones necesitan cada vez más, tener sistemas de informaciones adecuadas para lidiar con la complejidad ambiental y para transformar a sus colaboradores en asociados y agentes activos del cambio y la innovación. “Una de las estrategias más importantes para la administración de recursos humanos reside en una intensa comunicación y retroalimentación con los colaboradores. Más allá del intercambio de información operativa, la necesaria para el desempeño, e incluso más allá de la necesaria interrelación entre empleados y directivos en la que se fundamentan las prácticas de mejora continua, la comunicación interna, desde su concepción como herramienta de dirección y administración en las organizaciones, juega un papel fundamental como herramienta para el incremento de la competitividad” .
Diseño de perfiles de cargo por competencia como estrategia para la organización del talento humano de el Cuerpo de Bomberos Cartagena de Indias
(2010) Aguirre Durán, Dayana; Blanco Guerrero, Indira; Gazabón Arrieta, Fabián Alfonso
En los últimos cinco años las empresas en Colombia han enfrentado diversos desafíos en cuanto a la gestión del talento humano se refiere, optimizando ésta con la adecuada utilización de herramientas que ayudan a facilitar el análisis y conocimiento de las capacidades, funciones, perfiles, competencias y demás características que rodean el desempeño de los empleados de una compañía. Las decisiones sobre los Recursos Humanos que toma una empresa determinan su éxito, puesto que involucra a los directores ejecutivos o a empleados a nivel operativo. Administrar Recursos Humanos significa conquistar y mantener personas en la organización que trabajen y den el máximo de sí mismas con una actitud positiva y favorable. Es importante un esfuerzo coordinado de todo el personal para lograr una administración efectiva y para que la organización alcance los objetivos deseados.
Diseño y caracterización de las competencias organizacionales y jerárquicas del Hotel Dann Cartagena
(2010) Fernández Marin, Evelyn; Jiménez Prada, Ana Cristina; Torres, Roberto Carlos; Huertas, Javier Mauricio
El sistema de gestión por competencias es útil para las empresas que visualizan su personal como un activo, el cual hay que optimizar y desarrollar. Sin embargo, se requiere de procesos de implantación efectivos, es decir sistemas que respondan a las necesidades de cambio de la organización originadas por su visión y su consecuente estrategia, al igual que consideren el nivel jerárquico de la misma, ya sea estratégico, táctico u operativo. La implementación de la gestión por competencia representa una gran potencialidad para las empresas, ejemplo de ellas son: NEC y la tecnología digital; Phillips y los medios ópticos; Sony y la miniaturización; Intel y el diseño y desarrollo de microchips, entre otras. Según la consultora Martha Alles (2004)1 , ‘‘para trabajar con un sistema de gestión por competencias, es necesario definir en primer lugar, la visión de la organización: hacia dónde vamos; los objetivos y la misión: qué hacemos; y a partir de la máxima conducción de la empresa, con su participación e involucramiento, decidir cómo lo hacemos.
Descripción del nivel de satisfacción laboral de los empleados del área administrativa de la Fundación Prociencia
(2010) Caraballo Guzmán, Melida; Alcalá Sanmartín, Alicia; Fang Alandette, Yuly Patricia
La satisfacción laboral es uno de los indicadores más estudiados actualmente, debido al interés en conocer la actitud general de las personas hacia su vida laboral. Sin duda se trata de la actitud hacia el trabajo que más atención ha recibido por parte de los estudiosos en el tema a investigación desde hace décadas. Los factores que describen la satisfacción laboral pertenecen al propio individuo y dependen en gran medida de su escala de valores; así como también las características del trabajo a desarrollar, la calidad de las relaciones interpersonales que se generan en el ámbito laboral interfieren de manera decisiva en las respuestas afectivas de las personas hacia su trabajo. Sin embargo, en términos generales la satisfacción en el trabajo en los últimos años es uno de los temas que mayor impacto ha tenido en las organizaciones. Debido a que un empleado que tiene un rendimiento apropiado puede obtener reconocimiento, mejores ingresos, bienestar social y contextos laborales que ofrezcan calidad de vida, lo cual contribuye a enriquecer la satisfacción laboral.

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