Especialización en Gerencia del Talento Humano

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Diseño de estrategias para incrementar la satisfacción y el desempeño de los empleados involucrados en los procesos misionales de Promoambiental Caribe S.A. E.S.P. con el fin de mejor la productividad laboral
(2012) Infante Velasco, Alba Rocío; Sánchez Trucco, Andrea Carolina; Cantillo, Lila
El presente trabajo está enfocado en el estudio de Clima Laboral, cómo influye en el desempeño de cada individuo y su efecto en la productividad; constituye el trabajo académico para poder obtener el título de Especialización “Gerencia del talento Humano”. El Clima Laboral puede ser o no, de beneficio para el buen desempeño de cada individuo y su productividad en la empresa, pues es un factor que influye directamente en el comportamiento de quienes la integran, por lo tanto, su conocimiento proporciona retroalimentación acerca de las variables que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las conductas de los miembros y su satisfacción como en la productividad laboral. Como punto inicial se define la hipótesis de que un mejoramiento en el Clima Laboral por iniciativa y acciones adecuadas de Recursos Humanos, redundará en una mejora en la eficacia y eficiencia de la productividad. Para tal fin se intenta conocer las percepciones y motivaciones del individuo frente a su trabajo, para determinar luego, el grado de satisfacción de los mismos y su incidencia en el desempeño laboral y cómo esto afecta la productividad por el bajo rendimiento.
Diseño de propuestas para el mejoramiento de las variables que más influyen en los niveles de satisfacción del personal de Mejía Villegas Constructores S. A., mediante la evaluación del clima organizacional
(2012) Riaño Rojas, Lorena Cristina; Acevedo Garzón, Ariel; Gazabón Arrieta, Fabián Alfonso
Debido a que el clima organizacional es una elemento que interactúa por un lado con la organización, es decir, con la estructura, los procesos, las metas y los objetivos de la empresa y por el otro con las personas, en cuanto a sus comportamientos, percepciones, motivaciones, satisfacción y desempeño, en ella también intervienen una serie de factores a nivel extra-organizacional, como el entorno, el gobierno, el sector industrial e inter-organizacionales, como la estructura, sus procedimientos y políticas de la organización, es decir, recibe estímulos del entorno tanto internos como externos de la organización que pueden contribuir favorablemente o negativamente a su desarrollo, si es positivo el desarrollo del clima organizacional, lo convierte en una herramienta estratégica prioritaria para la gestión del recurso humano, debido al gran impacto que tiene sobre la motivación, el compromiso y el desempeño de las personas y los equipos de trabajo. Con base a lo anterior se establece que cada organización posee sus propias características y estas al mismo tiempo generan un determinado clima organizacional que impacta sobre los niveles de satisfacción y de motivación de los miembros de la organización y sobre su comportamiento, y el cual se ve reflejado en una gran variedad de consecuencias positivas para la empresa como mayor productividad, satisfacción, una menor rotación y rápida adaptación a los cambios.
Elaboración de los perfiles de cargos de la Fundación Indufrial con el objeto de diseñar un programa de capacitación a los empleados
(2011) Leguía Beleño, Yolenis; Mejía Estrada, Saray; Pérez Pacheco, Jairo Heli
La Fundación Indufrial es un ente sin ánimo de lucro cuyo nacimiento data desde 1991. Administrativamente la Fundación Indufrial está conformada con 4 unidades de negocio (UEN), que se interrelacionan y se complementan entre sí para dar cumplimiento al objeto social de la empresa, como entidad sin ánimo de lucro, que vela por el bienestar de las comunidades vulnerables en el Departamento de Bolívar: Unidad de Microcreditos, Unidad CDPM, Instituto de Capacitación y Proyectos Especiales. La estructura orgánica y la planta de personal de la Fundación se encuentran en la actualidad en proceso de cambio debido al rediseño del organigrama, rediseño de las funciones, supresión de algunos puestos y la vinculación de nuevos miembros en la organización. Esto ha generado traumatismos en algunos procesos al no tener claros los procedimientos y las responsabilidades de cada empleado; el cual, ha incidido en la alteración del clima laboral en la organización, falta de motivación del personal y deserción laboral. Bajo este contexto se analizaron los diferentes enfoques organizacionales que conllevaron al diseño de un modelo para la elaboración de los perfiles de cargos en la Fundación Indufrial, con el fin de hacerla más competitiva, productiva y con responsabilidades definidas para el logro de resultados direccionados desde la estrategia Corporativa. Lo anterior se complementó con el diseño de un programa de capacitación con el fin de articular la dinámica del cambio con la cultura organizacional, cuyos principios y valores sean las cartas de navegación para afrontar los nuevos eventos de la economía global.
Proceso de selección por competencias para el personal de la Clínica General del Norte S.A. sede Cartagena
(2012) Reales Puello, Ana María; Quintana Torres, Miladys; Cifuentes Cifuentes, Omar Aníbal
Los inicios de la Clínica del Norte se remontan a 1969 por iniciativa del Doctor Rafael Llanos Munive, y José María Lara Diago, acompañados por el industrial David Herrera Urueña, quienes constituyen la sociedad Clínica del Niño, ubicada en la ciudad de Barranquilla. En 1976 cambio su razón social por Clínica General del Norte, ampliando sus servicios a todas las áreas de la salud y con sede en la ciudad de Cartagena ubicada en el barrio Chipre calle 31- Manzana C- Lote 21 y presta los servicios de: consulta externa, consulta prioritaria, laboratorio clínico y odontología . Actualmente la Clínica del Norte sede Cartagena , no cuenta con el proceso de selección por competencias de su personal, ya que existen cargos cuyos perfiles y funciones están desactualizados con respecto al modelo y/o no existen, motivo por el cual no se puede llevar a cabo el modelo de gestión de personal por competencias, pues el reclutamiento, la inducción y la evaluación de desempeño, así como las necesidades de capacitación, están estrechamente ligadas y dependen del proceso de selección de personal. El objetivo del presente estudio fue diseñar el proceso de selección del talento humano por competencias para la Clínica General del Norte sede Cartagena.

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